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创新在于人,而不是产品:硅谷的人才秘密 版权信息
- ISBN：9787508698298
- 条形码：9787508698298 ; 978-7-5086-9829-8
- 装帧：一般纯质纸
- 册数：暂无
- 重量：暂无
- 所属分类：>>
创新在于人,而不是产品:硅谷的人才秘密 本书特色
这本书的出色之处在于，“十二步即刻创新法”是为人才创造一种让他们拿出*佳状态并提出新想法的结构和文化。虽然黛博拉·佩里·皮肖内和戴维·克劳利针对的是企业文化，但这本书也在向整个社会传递非常重要的信息。 ——芭芭拉·科科伦（Barbara Corcoran），《创智赢家》节目的投资人之一 未来，工作会与之前任何时期都不同，这本书为现在的组织提供了非常优秀的指导，为它们指出了通向未来的成功道路。 ——维维克·瓦德瓦（Vivek Wadhwa），美国卡耐基·梅隆大学工程学院杰出院士，《华盛顿邮报》专栏作家，《未来之路》作者 随着自动化技术逐渐代替人力，创新变得至关重要。这本书为企业培育人才的创新能力提供了一个有效的模型。 ——韦鸣恩男爵（Lord Wei of Shoreditch），九十咨询公司（Ninety Consulting）未来战略委员会主席 如果现存的公司想在未来幸存并发展壮大，那么科技的爆发式增长就需要截然不同的劳动力和组织结构。皮肖内和克劳利的这本书为正在形成规模的不稳定的新创企业和寻求新商业模式的现有公司提供了不错的指南。我向任何对创新和领导力感兴趣的人，推荐这本简短但非常有影响力的书！ ——邦妮·西米（Bonny Simi），捷蓝科技投资公司（JetBlue Technology Ventures）总裁 对于所有正在审视现在的企业战略并思考如何能在创新经济中幸存下来的人而言，这是一本值得用心阅读的书。 ——艾琳娜·罗丝-雷特宁（Ileana Ros-Lehtinen），美国众议院外交事务委员会荣誉主席
创新在于人,而不是产品:硅谷的人才秘密 内容简介
中国经济的下一个增长关键，在于本土创新的能力。对中国来说，唯有本土创新才能永立潮头。 中国如何创新？缺乏商业眼光和经验的公共部门？不愿意冒险的国企？不知道如何聪明冒险的私企？找不到创新方法的个体？通过掌握这部书介绍的以人为中心的12步即兴创新流程，以上所有提到的主体，都可以通过这些流程掌握硅谷的人才秘密，把创新变常规！ 本书作者通过其亲自参与的大量咨询案例，以及对成功商业模式的深入研究，展示了打造持续创新的企业文化的12步即兴创新流程和人在其中所起到的核心作用。 如果按照本书中提出的12步即兴创新流程，每个组织都可以开发一套思维模式、组织架构和产品开发流程，很大限度地发挥创造力和创新能力，激发创新思维模式，保证企业和个人在未来流体经济的激烈竞争中获得胜利。
创新在于人,而不是产品:硅谷的人才秘密 目录
目 录
序 言 为什么人更重要
**章
创新的心理学
董事会会议室里的“炮塔射手”
心理安全和它对你的组织的意义
人才公式配方
第二章
十二步即刻创新法
即刻创新
应对无意识偏见
接纳你的古怪员工
人才公式配方
第三章
反转型组织
公司衍生公司：硅谷模式
一个创造其他公司的技术公司
人才公式配方
第四章
冒险型领导层
去建立信任
集合式思维和创意组合方案
人才公式配方
第五章
“如何”企业文化
造雨人和实施人
颠覆造就的文化转变
人才公式配方
第六章
只需要一个榜样
什么能激活员工
榜样的力量
“只需要一个榜样”的思维模式
我们都是环境的产物
无限的人类
人才公式配方
第七章
走出舒适区
3 000美元预算的魔力
萨克斯的故事
人才公式配方
第八章
请求的艺术
提请求对创新的重要性
营造一个安全的环境
人才公式配方
结 语 信任的真相
致 谢
展开全部
创新在于人,而不是产品:硅谷的人才秘密 节选
十二步即刻创新法 九个月，十二步 即刻创新是一个自下而上的流程，它很适合让公司每个部门的每一位员工都参与进来。我们在沃投咨询公司（Vorto Consulting）设计的流程是一个为期1年的9个月执行、3个月“休息”的十二步即刻创新法。但是，我们曾合作过的一些公司倾向于更快速的模型，也更倾向于半年期的创新流程。通过每年采用一个明确持续的时间线的方式，这种方法能够为打造一种创新文化传达出正确的信息，并让员工形成他们的想法何时、如何能被听到、被执行和被商品化的思维模式。就我们自己而言，我们喜欢在 9 月启动创新流程，因为这个时间可以与返校季衔接，也能让人们利用夏季停工期更深入地实施他们的想法。 即刻创新应该由一支小团队（*多5人）来带领，他们唯一的工作就是年复一年地监督这个过程。这个即刻创新小组提供专业技能并对员工进行培训，为了创造高度心理安全的环境而倾听员工的问题，与组织的其他部门连通，同时也为具有创业者精神的人在创造产品原型和有创业需求的时候提供帮助。这支团队可以安排在已有的部门里，比如人事部，或者独立出来。在美国高通公司的案例里，黛博拉有机会观摩了高通公司自下而上的创新流程（ImpaQtTM）。高通公司在全世界有33 000多名员工，但是只有一个5人小组带领着整个公司的ImpaQt TM项目。这个小组的角色囊括了项目经理、技术主管、IT经理、市场商务合作经理，足以满足发明者的每一种需求。 **阶段： 构想 **步：宣布计划 在开始这种项目之前，公司的高层必须坦率地评估公司目前的状况和社会发展的趋势，这也是管理层团队聚在一起，为决策行为承担责任，表明公司高层忠诚度的时候。即刻创新法会在整个公司被宣布，并邀请员工就相关特定交叉主题（*好是3—5个）进行讨论，这些主题覆盖了公司的全部业务，而且以机会空间、待满足的需求或痛点为中心。交叉主题的例子如万物网（the Internet of Everything），还有一类更宽泛、并着眼于未来5—10年的话题，例如环保主题蓝天（Blue Sky）。即刻创新法也会有一个全员参与的会议，会议上会讨论这个方法从创意提交到设计原型的统筹安排。 第二步：提交创意 即刻创新团队会为创意提交设置一个期限，这给了员工时间去寻找有意愿参与项目的同事，除此之外，也能给他们时间来审查和改进他们的创意。创意会通过内部数据库被匿名提交给即刻创新管理团队，同时，以下信息也会被收集： 创意名称 创意描述 交叉主题类别 机会是什么 你要解决的问题是什么 这个创意会如何让组织从中获益 从这个时间节点开始，提交创意的人就被称为“发明者”。即刻创新管理团队会严格按照创意的质量进行审查（不考虑发明者的级别、薪资水平、教育或专业技能），并会在接下来的几周内缩小入选创意的范围。提交的创意可能有上百个，这取决于组织的规模，但很有可能*后只剩下几个。没有通过创意提交阶段的创意会得到即刻创新管理团队如何改进创意的反馈，以便下一年重新提交。 创意通过审查后，发明者会向即刻创新管理团队亮明身份，并进入即刻创新法的下一步。在整个流程中，不管发明者会在多长时间内参与这个创意，他／她都能通过即刻创新管理团队获得建议、资源和组织内部的人际关系。例如，每一位发明者都会获得一定时间并配备一个至多4人的团队，以及少量的金钱和物料。但是，他们仍然要负责已有的本职工作。我们亲身经历过这种额外的责任，在整个过程中，有几个发明者可能会因为各种各样的原因中途放弃，比如（在继续本职工作的基础之上）这个项目快要压垮他们了，他们没有一支强大、坚定的团队，发明者并没有创业追求。你可以强调：不管结果如何，发明者是在利用公司的时间、金钱和专业技能来学习如何成为一个创业者，这对于想要学习新技能的人来说是个绝佳的机遇，我们努力把这种机遇看作免费获得像工商管理硕士一样的高级学位的机会。 第二阶段：产品开发 第三步：任命导师 发明者会被指定一名导师，这名导师来自和创意*匹配的业务部门，例如，如果发明者是一个会计，但他／她的创意与公司的机器人部门*匹配，那出于产品开发的考虑，发明者会与一位机器人专家配对。导师和学员有两周的时间来完善创意，并完成一份概念验证的书面计划。 一段时间后，如果创意能继续进行即刻创新流程，发明者会被指定一名创业／商业导师，开始从产品开发、品牌、市场和销售的角度探索各种可能性，并在公司当下或未来运营的情境中考虑该创意。 第四步：成立360°指导委员会 为了让那些对创意的商业价值产生兴趣的人开始从公司的角度审查创意，需要成立一个360°指导委员会。委员会的每个成员都一定来自对创意成功有帮助的部门，包括但不限于法律部、产品设计部、技术部、市场部和销售部。委员会定期开会，而且*初的任务就是审查每个发明者的概念验证，然后，他们会亮绿灯，让创意进入下一个阶段。一旦概念验证获得批准，委员会会鉴别所有为了进一步推动创意所需要解决的职能问题和相关举措。这个阶段通过的创意会得到来自指导委员会的反馈。 第五步：保护知识产权 在这个阶段，任一及全部知识产权—专利、商标、版权和与商业机密相关的申请工作都应该由公司的法律总顾问或法律团队来完成。发明者会和法律团队一起润色语言来全方位地保护创意、发明者和公司。如果产品或技术有市场，这对于发明者和公司都是一种保障，保证了两者在创造新事物时付出的辛苦、时间和投入的资本会得到回报。知识产权的无形资产被认为是一种珍贵的资产，因为如今创意可以被授权使用，也可以被购买或卖掉。 第六步：组建团队 发明者有一次机会可以组建一个包含 4 名内部员工的团队，这些员工会大大促进创意的成功，而且一定愿意在日常工作的基础上额外地为创意工作。这个团队应该具备所有所需的专长和互补的知识和技术。他们应该被批准用 3 个月的 20% 时间（每周 1天）设计产品原型或新产品线。而且，这个团队会得到一笔数额很小的预算（比如*多 3 000 美元），用于购买制作产品原型所需的材料和零件。在这段时间内，发明者会学习如何组建一支共享相似价值观和相同目标的团队，以及认识到团队内部的化学反应对创意的成功来说有多重要。即刻创新管理团队的作用是对发明者进行团队教育，或者请来外部专家教会发明者好团队的价值和组建这种团队的方法，因为团队能决定创意的成败。 正如前文所说，每一个队员仍需继续完成其本职工作，并利用额外的工作时间（下班后、周末、假期）来完成本职工作和创意的产品原型。在发明者无法组建团队的情况下，即刻创新管理团队会与人才开发的人事专员一起寻找可以在项目团队里工作的人。 第七步：明确时间线和重要时间节点 发明者被指定了一名创业／商业导师并定期与其见面，这名导师可以帮助发明者清晰地指出产品发布过程中所有必要的产出和时间节点。在这个阶段，有很多可能决定创意成败的未知因素，而且，依照精益创业的方法，创业者和导师应该设计一个可以解决所有未知因素的方案。例如，会存在消费者是否愿意接受新产品或服务的问题，所以方案应该包括产品原型在测试市场投放后的一个学习周期，以此来检验所提出的解决方案的接受程度。再如，也许有一个关键的技术需要证明是可以正常应用的。在这一阶段，时间线和重要时间节点可以识别这些未知因素，并用可证明的假设来考量这些因素，而这些假设是可以用精益学习周期来检验的。 第八步：安排人际关系／才能交换 即刻创新团队帮助发明者与职能*匹配的部门搭建起沟通的桥梁，并促成项目期间发明者与这个部门的全程或某一阶段的才能交换。在之前提到的例子里，如果一个发明者白天是会计，但在周末是机器人业余爱好者，而且他／她的强大创意很有可能让公司获益，那么他 / 她理应在特定的时间内待在机器人部门。才能交换非常有效，因为这是一种可以帮助发明者强化创意的好方法，也能留住那些非常有潜力的员工。 第三阶段：学习如何成为一个创业者，并设定商业模式 第九步：提供创业培训 发明者也许在他们的专业领域或爱好领域非常出色，但他们对如何建立新创企业一无所知。即刻创新管理团队现在会安排发明者加入创业的“新兵训练营”，发明者在这里可以学习商业运作，包括但不限于制作财务文件（损益表、资产负债表等）、销售预测、毛利率及基准利率。公司也会额外请专家来指导设计思路，或者更深入地教授精益方法，以帮助发明者实现产品的原型设计和产品的交付使用。正是在这个阶段，发明者会全身心地与创业导师交流，这样他／她就可以更全面地思考加快将创意投放市场的速度的方法。 第十步：发展战略合作伙伴 发明者再次联系 360°指导委员会，开始寻找可能会对创意感兴趣的内部或外部潜在的合作伙伴。委员会的使命就是与发明者和个别导师（产品开发和商业导师）合作，提供指导，以及向公司内部的部门和外部的潜在合作伙伴展示创意。所有这些都是为了在展示日之前吸引到更多的注意力和兴趣。 第十一步：设定样品展示日 样品展示日的目的是为创意寻找愿意投标且把创意结合到某个具体业务部门的赞助人。展示日看起来像是典型的高中科学博览会，对创意的商业价值有兴趣的人会游走于展位之间，查看每一种样品，然后考虑这些样品是否有可能被纳入他们的业务里。发明者及他／她的团队会对*好的产品做“电梯游说”，并说出为什么他们相信这个产品应该被纳入公司的某一业务部门。对样品感兴趣的人离开时应该非常想要把创意纳入自己的部门，或者至少想要和发明者继续交流。在现场或者离开现场后不久，他们会就每个样品填写一份调查问卷，并回答如下一些问题： 你给这个创意打几分 你有兴趣成为一位赞助人吗（在你的业务部门里采用并改进创意） 如果你对这个创意没兴趣，请详述原因 你会如何改善这个样品 在展示日之后不久，即刻创新管理团队会宣布被业务部门采用的创意，支持创意的损益表，创意进行商业化的时间表和方案。如果没有业务部门的赞助人采用创意，那这个创意会保留在即刻创新项目中，并会继续研发，或者和非进行中的项目数据库里的创意放在一起。公司可能会设立一个风险投资基金来提供额外的资助，如果创意没有在公司内部被某个部门采用的话，风险投资基金可能会将创意商业化。 第十二步：奖励发明者 对于那些创意已经被业务部门采纳的发明者来说，他们现在将决定是留在现在的工作岗位上，还是继续将他们的创意商业化。如果发明者想继续自己的创意，他们会和投资人商讨出一个方案，准备额外的人才和预算。正如之前提到的，公司会用创意的股票奖励发明者，发明者的团队也会因他们的参与得到认可和金钱方面的奖励。 接下来会发生什么 即刻创新法的成果应该是出现一组新的业务组合和几位商业新秀。接下来怎么办？你让每一位发明家选择是继续做现有的工作，还是继续推动创意商业化。如果发明家想维持现有的角色，你还有 4 名队员可以敲打一下，让他们帮忙在采用了创意的业务部门推进这项创意。 每年重复即刻创新法应该能够带来一种希望：员工也可以变成股东，并因此为公司贡献更多，去开发能为公司带来巨大价值的东西。即刻创新法提供了一种环境，让员工可以自由试验，将参与创新全员化、大众化，同时在这个过程中认可并奖励为组织带来新鲜想法的个体。这个过程让公司勇于接纳创新，并将创意进化到下一阶段。正如农民每年收成的增长与每年种下的新作物有关，一个公司的发展也要依靠对新业务的持续培养。
创新在于人,而不是产品:硅谷的人才秘密 作者简介
【美】黛博拉·佩里·皮肖妮，著名女性领袖商务洽谈平台（ Alley To The Valley）等多家创业公司的创始人， 美国著名媒体评论家。曾获2009年硅谷年度女性创业家，白宫项目大奖等多项大奖。她的事迹被《纽约时报》等多家媒体报导。 【英】戴维·克劳利，沃投咨询公司（Vorto Consulting） 的联合创始人。并专门研究创新过程、精益方法和颠覆性变化。曾任麦肯锡公司咨询师，曾在多家《财富》500强公司担任咨询顾问，致力于研究企业创新、产品开发及商业模式的提升。
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