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员工敬业度的评价与开发

作者：曾晖编著

出版社：南开大学出版社出版时间：2008-06-01

所属丛书：现代服务管理与营销丛书

开本： 大32开 页数： 223

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版权信息
本书特色
内容简介
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员工敬业度的评价与开发版权信息

ISBN：9787310029297
条形码：9787310029297 ; 978-7-310-02929-7
装帧：一般胶版纸
册数：暂无
重量：暂无
所属分类：
管理
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员工敬业度的评价与开发本书特色

本书是关于研究“员工敬业度的评价与开发”的专著，书中通过对敬业度研究文献进行全面、系统的分析回顾，以“积极”的思维导向，结合积极组织行为研究的思想与方法，对敬业度的特征模型和度量模型进行构建。本书适合从事相关研究工作的人员参考、阅读。

员工敬业度的评价与开发内容简介

“积极”作为一种学术研究的导向，是近年来出现在行为科学界的热点，受此影响，多门学科以积极思维为导向开拓新的研究领域，并对传统的研究领域导入积极的价值观念，采用新的研究方法，进行更深入的探讨。“员工敬业度”是近年来出现于组织行为研究领域的新概念，虽然其研究尚处于开始阶段，但是受实践领域尤其是服务行业管理实践强烈需求的影响，其应用已在全球范围内开展起来。
　　本书通过对敬业度研究文献进行全面、系统的分析回顾，以“积极”的思维导向，结合积极组织行为研究的思想与方法，对敬业度的特征模型和度量模型进行构建。
　　**，本书充分运用积极组织行为研究的成果，采用将忠于管理的研究、忠于科学的研究和忠于参与者的研究三种价值取向相结合的方法，关注促进个体发展和提升组织绩效的原动力，以开发、复苏人类优势，振兴和激发企业活力为宗旨，以积极组织行为的研究思想、研究方法作为员工敬业度研究的基础和前提，确立研究的价值导向。
　　第二，通过质的研究，以扎根理论的操作程序和积极组织学术研究倡导的*佳自我反馈评定法组成方法体系，对“员工敬业度”的特征模型进行建构，分析确立了员工敬业度特征模型的要素。研究表明，员工敬业度是一个包括认知、行为、态度在内的完整结构，其内在要素包括额外的努力、工作乐趣、主动学习、组织目标内化、积极的情绪、工作时间飞逝感、组织承诺、工作投入、效能感、专注、主动行为、希望、乐观、参与、有活力、工作价值感、同理心、合作、进取等19项特征。
　　第三，基于敬业度特征模型，通过定量研究，运用探索性因素分析和验证性因素分析方法，构建敬业度的度量模型，提出了敬业度度量模型包括任务中心（TF）、活力（V）、主动参与（IP）、价值内化（IV）、效能感（E）、积极坚持（PP）6项因子。这6项因子分别获得大量不同文献的支持。
　　第四，基于敬业度度量模型，建立了员工敬业度测量工具——《综合敬业度量表》（MEI）。该量表包括6个敬业度分量表，1个测谎量表，共27个测验项目。对量表的测量学属性检验表明，各分量表内部一致性信度系数在0.824到0.536之间，总量表内部一致性信度系数为0.915，分半信度系数为0.887。验证性因素分析结果表明，量表构想效度良好，x2／df为2.025，近似误差均方根（RMSEA）为0.053，拟合优度指数（GE1）为0.91，增值拟合指数（IFI）为0.93，因此，该测验工具的性能良好，可以推广使用。
　　与国外同类研究相比，本书所构建的敬业度模型包含完整的认知、行为、态度结构，是一个更全面的模型，并强调积极因素，体现个人与组织的双边关系。探查到的敬业度因子是积极的状态而非特质，具有较高的应用价值，可通过对组织成员进行提高敬业度的开发、训练，*终实现组织与员工的双赢。

员工敬业度的评价与开发目录

**章引言
**节研究背景
第二节研究目的与意义
第三节研究方法
第四节总体研究设计
第五节本书的主要创新点
第二章敬业度研究文献综述
**节敬业度概念的界定
第二节敬业度的理论模型
第三节敬业度的测量
第四节敬业度相关研究的文献回顾
第三章敬业度研究导向确立
**节积极组织学术研究
第二节积极组织行为学研究
第三节组织管理研究的价值取向
第四章敬业度特征模型建构
**节质的研究方法
第二节研究程序
第三节结果分析
第四节讨论与小结
第五章敬业度度量模型建构与测验编制
**节研究程序
第二节结果分析
第三节讨论与小结
第六章敬业度评价在酒店服务行业的应用
**节研究程序
第二节结果分析
第三节讨论与小结
第七章敬业度开发：实现企业与员工双赢
**节服务企业核心能力对人力资本的高度依赖
第二节以“积极心理资本”提升企业竞争优势
第三节以敬业度开发实现员工和企业双赢
第八章总结与展望
**节本书的贡献
第二节展望
附录一员工敬业度访谈大纲
附录二工作感受综合调查问卷
附录三综合敬业度量表（示例）
参考文献
后记

展开全部

员工敬业度的评价与开发节选

第二章　敬业度研究文献综述
　　第二节　敬业度的理论研究
　　一、卡恩的敬业度特征模型
　　卡恩（Kahn，1990）认为，敬业度是个体在促进与他人有关联的工作任务中运用和表达*佳自我的状态，是体力、认知、情绪三方面的投入，是一种积极的、追求*佳角色表现的状态。在适当的条件下，人们有自己预定的尺度，在角色表现的过程中，可以将精力投入到体力、认知与情绪劳动中。卡恩认为，动态、积极的自我和工作角色都有驱动个体发展的力量，个体不仅会致力于角色行为（自我雇佣），而且还会彰显出角色中的自我（自我表现），这种敬业度有利于工作者精神的满足。不敬业是将自我从工作角色中抽离出来，在角色表现中出现自我退缩和自我防御。这种在角色中的“不敬业”是机械的、可悲的行为。自我雇佣（self-emlpoyement）是努力、投入、沉浸、专注和内生激励等概念的基础。表达这些预定的尺度是为了展示自我真实的身份、思想和情感；自我表现是创造力、个人观点的表达、情绪表达、真实性、坦诚交流、尽兴以及符合伦理的行为。
　　传统的组织行为学概念通常集中在自我与角色的关系上，强调组织在一般状态下，员工有一定程度的工作投入、组织承诺、工作疏离、倦怠、内在激励等，它们可以揭示出组织成员保守承诺、投入或疏离的基本状态，即可以在一定时间内保守承诺和投入的平均水平。但是卡恩（Kahn，1990）认为，员工的敬业度不同于上述角色概念。卡恩认为，上述这些概念对于我们理解员工怎样看待他们自己、他们的工作，以及和工作的关系等，会显得过于笼统，与日常的工作实际有一定的距离。为了更好地表示日常的工作实际情况，卡恩同时提出了“工作角色”与“个体自我”的概念。工作角色包括“角色派发”、“角色接受”、“角色扮演”、“社会化”以及个体与其他角色间的相互作用。角色虽然不是新的概念，但之前的研究者们很少关注人们将角色扮演到何种程度，因为人们将不同程度的自我、生理状况、认知、情绪运用于角色扮演中，而且似乎在完成不同的角色时，自我投入得越多，绩效就会越好。卡恩试图改变这种局面，开始研究人们将角色扮演到何种程度。
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