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管理学精选教材译丛人力资源管理(第8版)/美路易斯.R.戈麦斯.梅西亚 版权信息
- ISBN：9787301297315
- 条形码：9787301297315 ; 978-7-301-29731-5
- 装帧：一般胶版纸
- 册数：暂无
- 重量：暂无
- 所属分类：>>
管理学精选教材译丛人力资源管理(第8版)/美路易斯.R.戈麦斯.梅西亚 本书特色
跳出人力资源部门谈人力资源管理。不仅仅是人力资源经理，其他直线经理甚至员工都应该学会有效处理人力资源相关问题，包括参与各种人力资源管理决策、培养人力资源管理技能等。 拓展人力资源管理内容。包含丰富的人力资源管理领域的**议题，如工作场所多元性带来的挑战和机遇、虚拟劳动力、劳动力的全球供给和短缺、裁员对保留员工的影响、远程工作者的薪酬、伦理与社会责任，以及社交媒体在招聘、培训、离职员工管理和员工健康计划中的应用等。 体现人力资源管理的**发展动向。“管理者笔记”专栏和“你来解决！” 案例，分别从科技\/社交媒体、客户导向的人力资源、伦理\/社会责任、新趋势和全球化五个视角展示人力资源管理的**发展与应用。 教与学的形式多样，师生互动积极。案例讨论、实践练习、小组练习和个人练习等学习形式的设置，有助于读者将理论应用于实践。
管理学精选教材译丛人力资源管理(第8版)/美路易斯.R.戈麦斯.梅西亚 内容简介
《人力资源管理（第8版）》覆盖了人力资源管理中的所有核心问题,但采取的是“非职能性”的方法,即针对的不仅仅是hr经理,而是旨在为所有未来的企业管理者培养人力资源管理技能。优选化的视角。 《人力资源管理(第8版)》将理论阐释与案例分析相结合,从优选视角展开相关内容。书中专设一章,用于分析如何应对优选化的人力资源管理挑战。以应用为导向。通过《人力资源管理(第8版)》独具特色的“管理者笔记”专栏和“你来解决!”讨论案例专栏,来帮助读者更好地将理论应用于实践。
管理学精选教材译丛人力资源管理(第8版)/美路易斯.R.戈麦斯.梅西亚 目录
第1篇 概述
第1章 迎接战略人力资源的挑战
1．1 人力资源管理面临的挑战
1．2 战略人力资源政策的规划和执行
1．3 选择人力资源战略，提升公司绩效
1．4 人力资源部门和各部门经理：重要的合
作关系
第2篇 人力资源管理情境
第2章 工作流程与工作分析
2．1 工作：组织视角
2．2 工作：团队视角
2．3 工作：个人视角
2．4 工作设计和工作分析
2．5 弹性员工队伍
2．6 人力资源信息系统
第3章 平等就业机会与法律环境
3．1 理解法律环境的重要性
3．2 来自法律遵循的挑战
3．3 平等就业机会法律
3．4 平等就业机会的强制力和遵循
3．5 其他重要法律
3．6 避免平等就业机会的缺陷
第3章 附录本章所讨论的人力资源法律
第4章 管理多元性
4．1 什么是多元性
4．2 管理员工多元性的挑战
4．3 组织中的多元性
4．4 多元性管理的改善
4．5 一些警示
第3篇 人员配置
第5章 员工的招募和甄选
5．1 人力资源的供给和需求
5．2 雇用流程
5．3 雇用过程中的挑战
5．4 应对有效人员配置的挑战
5．5 甄选
5．6 人员配置中的法律议题
第6章 员工的离职、缩编与新职介绍
6．1 什么是员工离职
6．2 员工离职的类型
6．3 提前退休的管理
6．4 裁员管理
6．5 新职介绍
第4篇 员工开发
第7章 绩效评估与管理
7．1 什么是绩效评估
7．2 有效绩效衡量的挑战
7．3 绩效管理
第7章 附录关键事件技术：一种行为导向评
估工具的开发方法
第8章 员工培训
8．1 培训的关键问题
8．2 培训和发展
8．3 培训中的挑战
8．4 管理培训流程
8．5 培训专题：导向培训和社会化
第9章 职业生涯发展
9．1 什么是职业生涯发展
9．2 职业生涯发展的挑战
9．3 应对有效职业生涯发展的挑战
9．4 自我发展
第5篇 薪酬
第10章 薪酬管理
10．1 什么是薪酬
10．2 薪酬体系的设计
10．3 职位薪酬还是个体薪酬
10．4 薪酬工具
10．5 法律环境和薪酬体系的管理
第11章 绩效薪酬
11．1 绩效薪酬体系面临的挑战
11．2 迎接绩效薪酬体系的挑战
11．3 绩效薪酬计划类型
11．4 为公司高管和营销人员设计绩效薪酬计
划
11．5 为小企业设计绩效薪酬计划
第12章 员工福利规划和管理
12．1 福利概述
12．2 福利战略
12．3 法定福利
12．4 自愿福利
12．5 福利管理
……
第6篇 治理
附录 综合管理类和人力资源管理类期刊
第1章 迎接战略人力资源的挑战
1．1 人力资源管理面临的挑战
1．2 战略人力资源政策的规划和执行
1．3 选择人力资源战略，提升公司绩效
1．4 人力资源部门和各部门经理：重要的合
作关系
第2篇 人力资源管理情境
第2章 工作流程与工作分析
2．1 工作：组织视角
2．2 工作：团队视角
2．3 工作：个人视角
2．4 工作设计和工作分析
2．5 弹性员工队伍
2．6 人力资源信息系统
第3章 平等就业机会与法律环境
3．1 理解法律环境的重要性
3．2 来自法律遵循的挑战
3．3 平等就业机会法律
3．4 平等就业机会的强制力和遵循
3．5 其他重要法律
3．6 避免平等就业机会的缺陷
第3章 附录本章所讨论的人力资源法律
第4章 管理多元性
4．1 什么是多元性
4．2 管理员工多元性的挑战
4．3 组织中的多元性
4．4 多元性管理的改善
4．5 一些警示
第3篇 人员配置
第5章 员工的招募和甄选
5．1 人力资源的供给和需求
5．2 雇用流程
5．3 雇用过程中的挑战
5．4 应对有效人员配置的挑战
5．5 甄选
5．6 人员配置中的法律议题
第6章 员工的离职、缩编与新职介绍
6．1 什么是员工离职
6．2 员工离职的类型
6．3 提前退休的管理
6．4 裁员管理
6．5 新职介绍
第4篇 员工开发
第7章 绩效评估与管理
7．1 什么是绩效评估
7．2 有效绩效衡量的挑战
7．3 绩效管理
第7章 附录关键事件技术：一种行为导向评
估工具的开发方法
第8章 员工培训
8．1 培训的关键问题
8．2 培训和发展
8．3 培训中的挑战
8．4 管理培训流程
8．5 培训专题：导向培训和社会化
第9章 职业生涯发展
9．1 什么是职业生涯发展
9．2 职业生涯发展的挑战
9．3 应对有效职业生涯发展的挑战
9．4 自我发展
第5篇 薪酬
第10章 薪酬管理
10．1 什么是薪酬
10．2 薪酬体系的设计
10．3 职位薪酬还是个体薪酬
10．4 薪酬工具
10．5 法律环境和薪酬体系的管理
第11章 绩效薪酬
11．1 绩效薪酬体系面临的挑战
11．2 迎接绩效薪酬体系的挑战
11．3 绩效薪酬计划类型
11．4 为公司高管和营销人员设计绩效薪酬计
划
11．5 为小企业设计绩效薪酬计划
第12章 员工福利规划和管理
12．1 福利概述
12．2 福利战略
12．3 法定福利
12．4 自愿福利
12．5 福利管理
……
第6篇 治理
附录 综合管理类和人力资源管理类期刊
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管理学精选教材译丛人力资源管理(第8版)/美路易斯.R.戈麦斯.梅西亚 节选
《人力资源管理（第8版）》： 1.2.2 战略人力资源规划的挑战 在开发有效的人力资源战略时，企业会面临一些重要的挑战。保持竞争优势 企业拥有的竞争优势往往会比较短暂，因为其他企业很容易效仿。技术和市场方面的优势是如此，人力资源的优势也是如此。例如，许多高科技企业会效仿那些成功的高科技公司，“借用”它们对重要科学家和工程师的奖励计划。 人力资源方面的挑战在于：开发能够给公司带来持续竞争优势的战略。例如，公司叮通过精心开发的职业梯（Careerladder）（参阅第9章）来让当前员工*大化地发挥潜力，同时奖励给员工大量有条件的公司股份（例如，规定如果员工在某个日期之前离职，就得放弃这些股份）。一个对此极为重视的公司是Zappos（这是西班牙文zapatos 鞋子的缩写），因为它的主要业务是线上卖鞋。所有Zappos的员工，无论他们的职位如何，都要接受为期四周的顾客忠诚度培训课程，其中包括至少两周的全薪培训，在呼叫中心与顾客电话交流。经过一周的培训后，如果新员丁.想离开，没有附加任何条件，就可以带着3000美元立刻离职。这是为了确保人们来Zappos是出于热爱工作而不是金钱。超过97%的新员工选择继续留在公司。近期，Zappos公司被亚马逊以12亿美元收购，而Zappos公司员工得到了4000万的现金和股票。 强化总体竞争战略 制定人力资源战略以支持总体竞争战略对很多公司来说是一个挑战。原因为：**，高层主管不见得总能明确表达公司的总体竞争战略。第二，关于采用哪些人力资源战略以支持总体竞争战略，这可能有许多不确定或意见分歧之处，即什么样的人力资源战略会对公司战略做出贡献通常不能明显看出来。第三，大型公司可能有不同的业务单位，每个单位各有各的竞争战略。在理想的情况下，各个单位应自行制定*符合本身竞争战略的人力资源战略。例如，生产高科技设备的分公司可以高于平均水平的薪酬吸引、留任*优秀的工程人员，而生产消费产品的分公司则可以平均薪酬水平支付给工程人员。但如果这两家分公司的工程师之间有联系的话，这样的差异就可能出现问题。所以，差别化的人力资源战略可能使人感觉不公平和不满。 避免对日常问题的过度关注 有些管理者把大多数精力投放在迫在眉睫的问题上，却没有时间考虑企业的长远发展。而成功的人力资源战略要求具备认清长远发展方向的眼光，所以战略人力资源规划的一大挑战就是如何点醒人们，让他们退后一步，从全局出发考虑问题。 对于许多小企业而言，员工往往忙碌于眼前的业务，几乎不会停下来考虑一下企业明天的前景。而且，小企业的战略人力资源规划往往取决于企业所有者或创始人的一时兴起，但他们并不会花时间制订这些计划。制定适应独特公司特质的人力资源战略 没有任何两家公司是完全一样的。无论是从发展历史、公司文化、领导风格还是技术的角度来看，各家公司都有不同之处。任何雄心勃勃的人力资源战略或计划如果没有与组织特质匹配，就很可能会失败。“1人力资源战略面临的主要挑战是：避免在与公司目前状况产生冲突的前提下为公司描绘未来的愿景。应对环境变化 正如同没有两家完全相似的公司，公司所处的环境也各有不同。有些公司所处的环境（如计算机产业）瞬息万变，有些公司则处于相对稳定的环境（如食品加工器市场）；有些公司（如医疗提供者）的产品或服务具有绝对的需求，有些公司（如时装设计）则不得不面对不稳定的需求。即使在较窄的产业里，公司可能会在一个以顾客服务（如IBM公司的传统竞争优势）为核心的市场中竞争，也可能会在一个成本驱动的市场（如生产能与IBM电脑兼容的电脑组装公司）中竞争。在这种背景下制定人力资源战略的主要挑战，就是配合公司独特的环境拟订战略.使公司获得持续的竞争优势。 ……
管理学精选教材译丛人力资源管理(第8版)/美路易斯.R.戈麦斯.梅西亚 作者简介
路易斯·R.戈麦斯-梅西亚（Luis R.Gomez-Mejia），圣母大学Rayand Milann Siegfried管理学讲席教授，美国管理学会理事和“名人堂”成员。围绕宏观人力资源问题开展研究，成果丰硕，发表250多篇文章，出版十几部著作，是研究成果引用率高的管理学学者之一。获奖众多，包括Academy of Management Journal论文奖和Administrative Science Quarterly具影响力论文奖。 戴维·B.鲍尔金（David B.Balkin），科罗拉多大学利兹商学院管理学教授，拥有广泛的国际研究合作和教学经验。聚焦于人力资源、创新管理、薪酬相关领域的研究，在管理学期刊发表论文70多篇。 罗伯特·L.卡迪（Robert L.Cardy），得克萨斯大学管理学教授，Journal of Quality Management联合创始人。聚焦于绩效评估和有效的人力资源管理实践领域的研究，过去十多年来为期刊专栏撰写人力资源管理热点问题的文章，并由此获得美国管理学会颁发的杰出服务奖证书。 刘宁，南京邮电大学教授、教学名师，江苏省“333高层次人才培养工程”第三层次培养对象。研究方向为人力资源管理和薪酬管理，主持多项国家自然科学基金项目、***人文社会科学基金项目。 蒋建武，深圳大学管理学院副教授，人力资源管理系主任，深圳大学工作与雇佣关系研究所所长。主持多项国家自然科学基金项目。 张正堂，南京大学商学院教授、博士生导师，人力资源管理学系主任，***“新世纪优秀人才支持计划”获得者，江苏省“333高层次人才培养工程”第二层次培养对象。研究方向为战略人力资源管理、薪酬与激励等领域，先后主持国家自然科学基金项目等十多项课题。
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