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先学半个华为-文化.战略.业务.人才管理实践 版权信息
- ISBN：9787115486806
- 条形码：9787115486806 ; 978-7-115-48680-6
- 装帧：一般轻型纸
- 册数：暂无
- 重量：暂无
- 所属分类：>>
先学半个华为-文化.战略.业务.人才管理实践 本书特色
正如任正非说，华为没有成功，只有成长。华为的管理没有秘密，你完全可以复制，任何人都可以学，华为没有什么背景，也没有什么依靠，更没有什么资源，唯有努力工作才可能获得机会。除了比别人少喝点咖啡，多干一点活以外，我们比别人没有什么长处。本书从奋斗的土壤、奋斗的方向、奋斗的源泉与奋斗的基础等几个方面进行阐述与分享，希望给你及你的管理带来新的管理思考与启发。
先学半个华为-文化.战略.业务.人才管理实践 内容简介
1.带动市场热点：柳传志说：华为是一家值得尊敬、值得我们学习的企业。华为于1987年成立于中国深圳。在20多年的时间里，华为全体员工付出艰苦卓yue的努力，以开放的姿态参与到全球化的经济竞合中，逐步发展成一家业务遍及全球170多个国家和地区的全球化公司。管理永远没有标准答案，华为的成长和成功在某种意义上是很难复制的。但华为的成功经验和管理实践具有重要的借鉴意义，一个身边的真实案例将给你管理带来新的启发和思考，给你提供一种新的思路和问题解决方案。本书定能引发广大关注商业阅读的人士、公司白领、企业经营管理者和创业者们的兴趣与追捧。 2.引发读者思考：短短的20多年，华为从投资2万的投资，发展到2015年销售收入为3950亿的巨型通信航母，从通信设备到移动终端，华为越来越被国人熟知。华为的成功都有什么的管理实践值得总结的呢？都有什么样的管理模式和方法值得借鉴和思考呢？与其谈华为成功，不如说华为是一部奋斗史。向华为学奋斗，奋斗的土壤、奋斗的方向、奋斗的动力和奋斗的基础将带给你全新思考。 3.内容真实、可读性更强。作者曾任职华为流程管理变革专家，期间负责华为公司多项管理改善与流程管理变革项目。离开华为后，继续保持同华为的紧密he作，追踪并深入研究华为的经营管理模式，“跳出”华为看华为，并结合自身对经营管理的实践经验，将华为的管理模式进行系统的总结提炼，即五维一体管理模式C-SPOR，并在业界进行广泛的实践，实践中取得良好的成效并广泛受到客户好评。 作者历经近二十年的管理实践经验，从外企到民企，在到国有企业，服务过的企业很多，对中国公司中小型企业服务过的企业超500家，本书力求更真实全面的展现华为的管理思路，给更多的企业提供管理借鉴和思路，让更多的企业少走弯路，让中国的企业更好的融入全球化的竞争。
先学半个华为-文化.战略.业务.人才管理实践 目录
目录
推荐序 / Ⅰ
前言 / Ⅲ
第 1 章华为管理实践：开放、灰度与妥协
1.1 回归原始商业本质的管理哲学 / 2
1.1.1 客户导向：为客户创造价值是华为存在的唯一理由 / 3
1.1.2 艰苦奋斗：坚持以奋斗者为本的价值观 / 5
1.1.3 利益共享：力出一孔，利出一孔 / 7
1.2 发展是解决一切问题的根本 / 8
1.2.1 避免权利拥挤 / 9
1.2.2 缓解知识过剩 / 10
1.2.3 降低人才密度 / 11
1.3 以生存为底线的三大管理原则 / 12
1.3.1 结果导向，激活过程 / 12
1.3.2 以规则的确定性来管理结果的不确定性 / 14
1.3.3 乱中求治、治中有乱 / 15
1.4 一个基因、三个价值链的管理模式 / 16
1.4.1 秉承企业的文化基因 / 16
1.4.2 努力实现公司战略 / 18
1.4.3 业务管理平台建设 / 18
1.4.4 科学开展人才管理价值链 / 20
1.5 经验总结 / 21
第 2 章思想统一平台：文化管理实践
2.1 文化的基本内容要求 / 23
2.1.1 企业文化的表现 / 23
2.1.2 企业文化的演进 / 25
2.2 华为文化管理实践的形成过程 / 27
2.2.1 1987—1992 年：创业阶段 / 28
2.2.2 1992—2000 年：中国国内市场拓展阶段 / 31
2.2.3 2000 年至今：全球市场发展阶段 / 32
2.3 华为的文化实践形式 / 38
2.3.1 干部以身作则传承文化价值观 / 38
2.3.2 构建顶层机制、制度和流程 / 38
2.3.3 举行仪式与范式 / 39
2.3.4 搭建传播平台，立体沟通 / 40
2.3.5 华为的跨文化管理 / 43
2.4 经验总结 / 44
第3 章目标统一平台：力出一孔
3.1 BLM 模型引入及实践 / 46
3.1.1 BLM 模型介绍 / 46
3.1.2 战略目标的解码：SP-BP-KPI-PBC / 56
3.2 目标分解——战略解码 / 60
3.2.1 战略解码的横向思路 / 60
3.2.2 战略解码的纵向思路：构建从SP 到PBC 的闭环 / 65
3.3 战略执行与实施 / 65
3.3.1 执行——关键任务及依赖关系 / 65
3.3.2 执行——人才保障 / 67
3.3.3 构建正式组织 / 69
3.3.4 营造氛围与文化 / 70
3.3.5 领导力是根本 / 71
3.3.6 价值观是基础 / 73
3.4 经验总结 / 74
第4 章业务管理平台：流程管理
4.1 流程管理的核心理念 / 77
4.2 流程管理发展的阶段 / 79
4.2.1 1998—2008 年：先僵化、后优化、再固化 / 80
4.2.2 2009—2013 年：让听见炮火的人来决策 / 81
4.2.3 2014 年至今：端到端流程体系的优化与完善 / 82
4.2.4 华为流程管理体系框架 / 82
4.3 典型流程体系介绍 / 85
4.3.1 集成产品开发 / 85
4.3.2 集成供应链 / 89
4.3.3 客户关系管理 / 92
4.3.4 从线索到回款 / 92
4.4 流程管理的方法论 / 95
4.4.1 流程管理就是变革 / 96
4.4.2 流程管理建设三部曲 / 96
4.4.3 建立长效机制 / 102
4.5 经验总结 / 104
第5 章干部管理平台：以奋斗者为本
5.1 人才发展的理念 / 107
5.1.1 培养所有的管理者 / 107
5.1.2 将焦点放在明天的需求上 / 109
5.1.3 只有视企业为整体，才能提升一个人的视野 / 109
5.1.4 给予管理者一份契合实际的、追求绩效的工作 / 109
5.1.5 真正重要的是自我发展，知识是劳动的准备过程 / 109
5.1.6 当员工的工作范围改变时，往往也同时满足了个人发展的
需求 / 110
5.2 干部能力发展路径与方法 / 110
5.2.1 干部能力发展路径 / 110
5.2.2 干部能力发展主要模式“721” / 111
5.2.3 华为大学干部培训 / 111
5.3 干部的使命与要求 / 112
5.3.1 华为干部的使命和责任 / 112
5.3.2 对干部的个人要求 / 114
5.4 将军是打出来的 / 114
5.4.1 华为干部的成长轨迹 / 115
5.4.2 “秀才”到“将军”四步曲 / 116
5.4.3 干部能上能下 / 118
5.4.4 轮岗：能左能右 / 120
5.4.5 干部选拔“三优先”原则 / 121
5.4.6 干部选拔的关键行为标准 / 123
5.4.7 华为干部管理框架 / 124
5.5 华为干部领导力 / 125
5.5.1 干部领导力：“九条” / 125
5.5.2 干部 “四力”十二要素 / 127
5.5.3 提升干部领导力的具体做法 / 130
5.6 干部的监察机制 / 131
5.6.1 干部监察 / 131
5.6.2 干部监察机制：自我约束和制度约束两手抓 / 131
5.7 经验总结 / 132
第6 章人才激励平台：利出一孔
6.1 人才激励的基本原理 / 135
6.1.1 马斯洛需求层次理论 / 136
6.1.2 双因素理论 / 137
6.1.3 公平理论 / 137
6.1.4 期望理论 / 138
6.2 华为激励理念 / 138
6.2.1 绝不让雷锋吃亏：“导向冲锋”的激励理念 / 139
6.2.2 给火车头加满油：拉开差距 / 140
6.2.3 激励制度变革：从分配制向获取分享制 / 142
6.3 华为人才激励的方式 / 143
6.3.1 物质激励 / 143
6.3.2 非物质激励 / 145
6.4 股权激励 / 147
6.4.1 股权激励的八个确定 / 147
6.4.2 股权激励的筹资功能 / 150
6.4.3 华为股权激励的基本手段：虚拟受限股权激励 / 150
6.4.4 华为股权激励的创新手段：TUP 的激励机制 / 153
6.5 经验总结 / 158
第7 章管理变革
7.1 变革的核心理念 / 161
7.1.1 管理变革是企业实现愿景使命的重要管理措施 / 162
7.1.2 华为开展企业变革的驱动力 / 162
7.1.3 华为对变革时机的选择 / 165
7.1.4 华为开展管理变革的内容 / 165
7.2 华为发展过程中的典型变革事件 / 169
7.2.1 市场部干部集体大辞职 / 170
7.2.2 全球化组织变革 / 171
7.2.3 主业务流程变革 / 172
7.2.4 研发“呆死料”大会 / 173
7.3 华为的管理变革之道 / 174
7.3.1 变革管理 / 174
7.3.2 变革设计 / 175
7.3.3 变革的方法和节奏 / 175
7.3.4 变革推行 / 175
7.4 经验总结 / 176
推荐序 / Ⅰ
前言 / Ⅲ
第 1 章华为管理实践：开放、灰度与妥协
1.1 回归原始商业本质的管理哲学 / 2
1.1.1 客户导向：为客户创造价值是华为存在的唯一理由 / 3
1.1.2 艰苦奋斗：坚持以奋斗者为本的价值观 / 5
1.1.3 利益共享：力出一孔，利出一孔 / 7
1.2 发展是解决一切问题的根本 / 8
1.2.1 避免权利拥挤 / 9
1.2.2 缓解知识过剩 / 10
1.2.3 降低人才密度 / 11
1.3 以生存为底线的三大管理原则 / 12
1.3.1 结果导向，激活过程 / 12
1.3.2 以规则的确定性来管理结果的不确定性 / 14
1.3.3 乱中求治、治中有乱 / 15
1.4 一个基因、三个价值链的管理模式 / 16
1.4.1 秉承企业的文化基因 / 16
1.4.2 努力实现公司战略 / 18
1.4.3 业务管理平台建设 / 18
1.4.4 科学开展人才管理价值链 / 20
1.5 经验总结 / 21
第 2 章思想统一平台：文化管理实践
2.1 文化的基本内容要求 / 23
2.1.1 企业文化的表现 / 23
2.1.2 企业文化的演进 / 25
2.2 华为文化管理实践的形成过程 / 27
2.2.1 1987—1992 年：创业阶段 / 28
2.2.2 1992—2000 年：中国国内市场拓展阶段 / 31
2.2.3 2000 年至今：全球市场发展阶段 / 32
2.3 华为的文化实践形式 / 38
2.3.1 干部以身作则传承文化价值观 / 38
2.3.2 构建顶层机制、制度和流程 / 38
2.3.3 举行仪式与范式 / 39
2.3.4 搭建传播平台，立体沟通 / 40
2.3.5 华为的跨文化管理 / 43
2.4 经验总结 / 44
第3 章目标统一平台：力出一孔
3.1 BLM 模型引入及实践 / 46
3.1.1 BLM 模型介绍 / 46
3.1.2 战略目标的解码：SP-BP-KPI-PBC / 56
3.2 目标分解——战略解码 / 60
3.2.1 战略解码的横向思路 / 60
3.2.2 战略解码的纵向思路：构建从SP 到PBC 的闭环 / 65
3.3 战略执行与实施 / 65
3.3.1 执行——关键任务及依赖关系 / 65
3.3.2 执行——人才保障 / 67
3.3.3 构建正式组织 / 69
3.3.4 营造氛围与文化 / 70
3.3.5 领导力是根本 / 71
3.3.6 价值观是基础 / 73
3.4 经验总结 / 74
第4 章业务管理平台：流程管理
4.1 流程管理的核心理念 / 77
4.2 流程管理发展的阶段 / 79
4.2.1 1998—2008 年：先僵化、后优化、再固化 / 80
4.2.2 2009—2013 年：让听见炮火的人来决策 / 81
4.2.3 2014 年至今：端到端流程体系的优化与完善 / 82
4.2.4 华为流程管理体系框架 / 82
4.3 典型流程体系介绍 / 85
4.3.1 集成产品开发 / 85
4.3.2 集成供应链 / 89
4.3.3 客户关系管理 / 92
4.3.4 从线索到回款 / 92
4.4 流程管理的方法论 / 95
4.4.1 流程管理就是变革 / 96
4.4.2 流程管理建设三部曲 / 96
4.4.3 建立长效机制 / 102
4.5 经验总结 / 104
第5 章干部管理平台：以奋斗者为本
5.1 人才发展的理念 / 107
5.1.1 培养所有的管理者 / 107
5.1.2 将焦点放在明天的需求上 / 109
5.1.3 只有视企业为整体，才能提升一个人的视野 / 109
5.1.4 给予管理者一份契合实际的、追求绩效的工作 / 109
5.1.5 真正重要的是自我发展，知识是劳动的准备过程 / 109
5.1.6 当员工的工作范围改变时，往往也同时满足了个人发展的
需求 / 110
5.2 干部能力发展路径与方法 / 110
5.2.1 干部能力发展路径 / 110
5.2.2 干部能力发展主要模式“721” / 111
5.2.3 华为大学干部培训 / 111
5.3 干部的使命与要求 / 112
5.3.1 华为干部的使命和责任 / 112
5.3.2 对干部的个人要求 / 114
5.4 将军是打出来的 / 114
5.4.1 华为干部的成长轨迹 / 115
5.4.2 “秀才”到“将军”四步曲 / 116
5.4.3 干部能上能下 / 118
5.4.4 轮岗：能左能右 / 120
5.4.5 干部选拔“三优先”原则 / 121
5.4.6 干部选拔的关键行为标准 / 123
5.4.7 华为干部管理框架 / 124
5.5 华为干部领导力 / 125
5.5.1 干部领导力：“九条” / 125
5.5.2 干部 “四力”十二要素 / 127
5.5.3 提升干部领导力的具体做法 / 130
5.6 干部的监察机制 / 131
5.6.1 干部监察 / 131
5.6.2 干部监察机制：自我约束和制度约束两手抓 / 131
5.7 经验总结 / 132
第6 章人才激励平台：利出一孔
6.1 人才激励的基本原理 / 135
6.1.1 马斯洛需求层次理论 / 136
6.1.2 双因素理论 / 137
6.1.3 公平理论 / 137
6.1.4 期望理论 / 138
6.2 华为激励理念 / 138
6.2.1 绝不让雷锋吃亏：“导向冲锋”的激励理念 / 139
6.2.2 给火车头加满油：拉开差距 / 140
6.2.3 激励制度变革：从分配制向获取分享制 / 142
6.3 华为人才激励的方式 / 143
6.3.1 物质激励 / 143
6.3.2 非物质激励 / 145
6.4 股权激励 / 147
6.4.1 股权激励的八个确定 / 147
6.4.2 股权激励的筹资功能 / 150
6.4.3 华为股权激励的基本手段：虚拟受限股权激励 / 150
6.4.4 华为股权激励的创新手段：TUP 的激励机制 / 153
6.5 经验总结 / 158
第7 章管理变革
7.1 变革的核心理念 / 161
7.1.1 管理变革是企业实现愿景使命的重要管理措施 / 162
7.1.2 华为开展企业变革的驱动力 / 162
7.1.3 华为对变革时机的选择 / 165
7.1.4 华为开展管理变革的内容 / 165
7.2 华为发展过程中的典型变革事件 / 169
7.2.1 市场部干部集体大辞职 / 170
7.2.2 全球化组织变革 / 171
7.2.3 主业务流程变革 / 172
7.2.4 研发“呆死料”大会 / 173
7.3 华为的管理变革之道 / 174
7.3.1 变革管理 / 174
7.3.2 变革设计 / 175
7.3.3 变革的方法和节奏 / 175
7.3.4 变革推行 / 175
7.4 经验总结 / 176
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先学半个华为-文化.战略.业务.人才管理实践 作者简介
廖维组织绩效提升与流程管理专家 拥有近20年管理实践经验，曾任职华为公司、同洲电子及特发集团等多家世界500强企业及龙头企业。跨域电子制造、IT通讯及系统集成等业务领域，历经外企、民企及国企等多家世界500强企业的管理实践历练，具有丰富的一线业务经验和管理实践，历任流程管理专家与流程管理总监、管理部总经理及企业大学校长等岗位，尤其是基于组织绩效提升的“双轮”驱动管理模式具有丰富的实践运营经验，
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