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人力资源管理(第三版) 版权信息
- ISBN：9787309061680
- 条形码：9787309061680 ; 978-7-309-06168-0
- 装帧：暂无
- 册数：暂无
- 重量：暂无
- 所属分类：>>
人力资源管理(第三版) 内容简介
本教材系统地论述了现代人力资源管理各职能环节的有关问题，主要包括员工招聘培训、薪酬福利、工作分析、绩效管理等，在详细介绍了人力资源管理基本原理的同时，既有理论的深入分析，又具有实践的可操作性。
本教材提供网络教学支持，并及时更新相关教案、教学参考及阅读资料，有助于加深读者对教材内容的理解，指导学生在网络时代如何突破传统教材的内容限制进行自主性、研究性学习。本教材内容新颖、图文并茂、简明通俗、实用性强，并附有大量实例，既可作为高等院校经济管理类专业教材，也适合相关从业人员参考使用。
本教材是针对2008年1月1日起实施的新《劳动合同法》相关内容进行改版，并*早调整教学内容的人力资源管理教材之一。
人力资源管理(第三版) 目录
**章 导论
**节 人力资源管理的基本概念
第二节 人力资源管理的基本原理
第三节 人力资源管理者和部门
第四节 人力资源管理的未来发展趋势
本章小结
复习与思考
案例分析给你一个向往的理由
参考文献
第二章 人力资源战略规划
**节 人力资源战略规划概述
第二节 人力资源战略规划的操作程序与方法
第三节 人力资源战略规划的执行
本章小结
复习与思考
案例分析 中美集团战略性人力资源管理模式
参考文献
第三章 职位分析
**节 职位分析概述
第二节 职位分析系统
第三节 职位分析方法
本章小结
复习与思考
案例分析A公司职位分析项目为何失败?
参考文献
第四章 招聘甄选
**节 人员招聘
第二节 人员甄选
本章小结
复习与思考
案例分析宝洁公司的校园招聘
参考文献
第五章 培训开发
**节 培训开发概述
第二节 培训开发的具体实施
第三节 培训内容与方法
本章小结
复习与思考
案例分析沃尔玛与交叉培训
参考文献
第六章 绩效管理
**节 绩效管理概述
第二节 关键绩效指标体系
第三节 绩效管理的实施
本章小结
复习与思考
案例分析 民企的KPI考核为何失效？
参考文献
第七章 薪酬福利
**节 薪酬福利概述
第二节 薪酬体系设计
第三节 薪酬管理
本章小结
复习与思考
案例分析《劳动合同法》背景下调岗调薪十大要诀
参考文献
第八章 职业生涯管理
第九章 人力资源外包
第十章 人力资源的跨文化管理
后记
**节 人力资源管理的基本概念
第二节 人力资源管理的基本原理
第三节 人力资源管理者和部门
第四节 人力资源管理的未来发展趋势
本章小结
复习与思考
案例分析给你一个向往的理由
参考文献
第二章 人力资源战略规划
**节 人力资源战略规划概述
第二节 人力资源战略规划的操作程序与方法
第三节 人力资源战略规划的执行
本章小结
复习与思考
案例分析 中美集团战略性人力资源管理模式
参考文献
第三章 职位分析
**节 职位分析概述
第二节 职位分析系统
第三节 职位分析方法
本章小结
复习与思考
案例分析A公司职位分析项目为何失败?
参考文献
第四章 招聘甄选
**节 人员招聘
第二节 人员甄选
本章小结
复习与思考
案例分析宝洁公司的校园招聘
参考文献
第五章 培训开发
**节 培训开发概述
第二节 培训开发的具体实施
第三节 培训内容与方法
本章小结
复习与思考
案例分析沃尔玛与交叉培训
参考文献
第六章 绩效管理
**节 绩效管理概述
第二节 关键绩效指标体系
第三节 绩效管理的实施
本章小结
复习与思考
案例分析 民企的KPI考核为何失效？
参考文献
第七章 薪酬福利
**节 薪酬福利概述
第二节 薪酬体系设计
第三节 薪酬管理
本章小结
复习与思考
案例分析《劳动合同法》背景下调岗调薪十大要诀
参考文献
第八章 职业生涯管理
第九章 人力资源外包
第十章 人力资源的跨文化管理
后记
展开全部
人力资源管理(第三版) 节选
**章 导论
**节 人力资源管理的基本概念
一、人力资源和人力资源开发
（一）人力资源的含义
“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得•德鲁克于1954年在其著作《管理实践》一书中提出来的。在该书中，德鲁克引入了“人力资源”的概念，并且指出，和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。
1965年，雷蒙德•迈勒斯在《哈佛商业评论》上发表了一篇论文，使得“人力源”的概念引起了资深学者和管理人员的注意。
对于人力资源的含义，诸多学者从不同角度给出了多种不同的界定。从内涵的角度来看，大多数定义都主要将人力资源作为一种特殊资源来进行研究。我们认为，人力资源是指从事组织特定工作活动所需的，并能被组织所利用的所有体力和脑力劳动的总和。
一般认为人力资源包括两部分：一部分是现实的人力资源，即现在就可以使用的人力资源，它是由劳动适龄人口中除因病残而永久丧失劳动能力者外的绝大多数适龄劳动人口和老年人口中具有一定劳动能力的人口组成，包括正在使用的人力资源和暂时未被使用的人力资源两种；另一部分是后备人力资源，即现在还不能使用但未来可使用的人力资源，它是由未成年人口组成的。
（二）人力资源的基本特征
由于人本身所具有的生物性、能动性、智力性和社会性等特性，决定了人力资源具有以下基本特征。
1．人力资源是主体性资源或能动性资源
主体性或能动性是人力资源的首要特征，是与其他一切资源*根本的区别。所谓主体性，就是说人力资源在经济活动中起着主导作用。一切经济活动都首先是人的活动，由人的活动才引发、控制、带动了其他资源的活动。另外，在经济活动中，人力资源是唯一起创造作用的因素。经济活动的生命是发展、是进取、是创新，而只有人力资源才能担负起这种发展、进取和创新的任务，其他任何生产要素都不具有这样的能力。
2．人力资源是特殊的资本性资源
人力资源作为一种经济性资源，它具有资本属性，与一般的物质资本有共同之处。即：
（1）人力资源是公共社会、企业等集团和个人投资的产物，其质量高低主要取决于投资程度。从根本上说，人力资源的这个特点起因于人的能力获得的后天性。因为任何人的能力都不可能是先天就有的，为了形成能力，必须接受教育和培训，必须投入财富和时间。
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