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管理的尺度 版权信息
- ISBN：9787515352916
- 条形码：9787515352916 ; 978-7-5153-5291-6
- 装帧：一般纯质纸
- 册数：暂无
- 重量：暂无
- 所属分类：>>
管理的尺度 内容简介
在管理实践中，既需要对组织进行西医式的体检化验，又需要对人事施加中医式的望闻问切。对于中国本土的管理者来说，体察国情，把握时势，感受氛围，拿捏分寸，既要逻辑推理和条分缕析，又要浮想联翩和心领神会。 管理者在经验积累中的领悟，对感性经验运用理性逻辑加以煎熬萃取，再以实践中领悟的管理之道驾驭行动，就能进入高水准的螺旋上升途径，在成就自己的同时成就企业，在获取回报的同时造福社会。 本书作者讲授管理学三十多年，在教学中有所感受，日积月累，形成了这些课外杂谭。个人经验难免狭隘，个人感悟难免偏颇，但可给有心研习管理的人士提供某些参照。
管理的尺度 目录
**章把握管理的尺度2
1.管理中的宽容和惩罚2
2.领导的“务实”和“务虚”3
3.“ 心理距离”多远才合适5
4.大道消息与小道消息6
5.短期行为和任期7
6.何时该留“后门”8
第二章警惕管理中的陷阱10
7. 警惕管理中的预设陷阱10
8.警惕管理中的“腰疼病”11
9.警惕贯彻“圣旨”的猫腻12
10.“正确的废话”有害无益14
11.警惕管理中的“国足”陷阱16
12.警惕“自律”变成“一言堂”17
13.警惕“伪创新”19
第三章辨析管理中的真相20
14.执行力从何而来20
15.细节如何决定成败22
16.轮岗，锻炼还是控制24
17.忠诚，你要哪一种25
18.竞争的高层次境界27
19.“谏言”“建议”与“共识”29
20.辨析数据的真与假30
第四章 洞察管理中的情与理32
9. 如何听出员工的“话外音”32
11. 如何看待“人一走茶就凉”33
21.本地和尚为何不会念经35
22.为什么员工觉得不公平37
23.“退避三舍”与“知恩图报”39
24.“认真学习领会”的真意41
25.管理中的区域差别43
第五章 绩效管理的再审视45
26.问题的提出45
27.失衡的考核46
28.外在压力和内在动力48
29.绩效管理适用区域的界定49
30.“管本位”和绩效管理的变质51
第六章 中国企业伦理建设52
31.现状：转型时期的伦理困境53
32.途径：伦理建设的正道和歧路54
33.防范：伦理领域的雷区55
34.落实：走向新型企业伦理57
35.企业的性格是怎样炼成的59
第七章 管理培训的是与非62
36.全世界的难题63
37.中国的裂变65
38.今后的出路67
39.管理咨询业观察：从拉姆·查兰说起70
第八章 管理时尚的过往73
40. 流程再造73
41.核心竞争力74
42.平衡计分卡75
43.学习型组织76
44.企业自主性增强77
45.学习稻盛和夫之我见78
46.孔子与苏格拉底的区别81
展开全部
管理的尺度 节选
管理中必须讲宽容。尤其是领导人，如果小肚鸡肠，那就绝不可能成为十分优秀的管理者。“宰相肚里能撑船”是对领导人必须具有宽容品质的经验总结。一个人如果心胸狭小，不会妨碍他成为一名出色的技术人员，但是，对管理者尤其是领导人来说，心胸狭小就是致命缺陷。 为什么领导人特别需要宽容？这同领导工作的性质有关。任何工作，无非涉及到两个方面：一是同物打交道，二是同人打交道。不宽容，不影响同物打交道。一个科学家，性格怪癖，但他的工作只是一个人在实验室里同仪器打交道，那么，不宽容无伤大雅。一个车间里的员工，只是同机器打交道，那么，即使他同所有人都合不来，也不妨碍他的施展技艺制造出精美的产品。但是，任何管理者，都必须同人打交道。有人把管理定义为“通过别人做好工作的技能”。一旦同人打交道，宽容的重要性立即就会显示出来。 人与人的差异是客观存在的，世界上没有相同的两片树叶，更没有一模一样的两个人。按照孔茨的观点，在管理中试图把人进行平均化处理，是*常见的失误之一。所谓宽容，本质就是容忍人与人之间的差异。不同性格、不同特长、不同偏好的人能否凝聚在组织目标和愿景的旗帜下，靠的就是管理者的宽容。 宽容的本质，是对差异的理解和认可。比如急性子对慢性子的忍让，内向者对外向者的理解，甚至包括英俊者对丑陋者的善待，都属于宽容。一般情况下，高管层表现出的性格差异和行为差异越大，就说明这个团队越宽容。 高管尤其是*高领导人一旦不宽容，就会出现“武大郎开店”现象。所谓“武大郎开店”，一般都理解为妒贤嫉能，实际上，不宽容除了对强者的嫉妒外，还有对弱者的歧视。不仅容不得比自己强，还见不得比自己弱。比如阿Q，打不过王胡，但又瞧不起小D。是不是持有一种对弱者“理解的同情”，以至于能够对强者之弱也做到容忍，是宽容心态的重要表现。说到底，宽容不是“皇恩浩荡”，而是以真诚加善意对待或强或弱的差异。 但是，管理又离不开惩罚。许多人一谈到宽容，就把宽容和惩罚对立起来，甚至认为惩罚就是不宽容，这是一种极大的误解。惩罚是针对工作中的错误和失职的，宽容是针对员工的缺点和弱势的。一则对事，一则对人。有缺点不等于犯错误，有弱势不等于会失职。法约尔在论证指挥职能时，特别强调必须淘汰不称职者。如果领导人不能淘汰不称职者，就等于放弃指挥权。所以，以宽容为名，庇护错误和失职现象，只会对经营管理造成损害。所以，宽容不是纵容，更不是怂恿。把握这一界限，对领导行为有着十分重要的意义。 现实生活中，杰出的领导人，往往能够在宽容的同时又厉行惩罚。比如，斯隆在通用汽车主政时，高管层的种种特性甚至怪异都可充分展现，但是对失职现象则决不留情。曾经在改革前期担任过武汉柴油机厂厂长的德国老外格里希，对青年工人的种种缺陷不足都能十分体谅，甚至爱护备至，但是对违纪现象则坚决惩处。弄得党委书记都要向他说情，建议不要处分某个违纪青工，但这个老外厂长并不买账。在这些领导人眼里，宽容是人性的体现，而惩罚是职责的要求，二者不但不矛盾，反而是高度一致的。没有对他人的尊重和理解，就不能形成宽容；而正是这种宽容心态，才能形成对事业的真正追求。反过来，没有对错误的惩罚，就无法推进事业。 在宽容和惩罚的关系上，对人而言，刻薄便是作恶；对事而言，姑息便是养奸。胡适曾经有一句名言：对人要在有疑处不疑，治学要在无疑处有疑。可谓至理。
管理的尺度 作者简介
刘文瑞，男，陕西子洲人，西北大学公共管理学院教授。主要从事管理学原理、行政管理学、中国政治制度和管理思想等方面的研究，其学术研究横跨政治学、管理学、社会学、历史学各个学科，共发表各类文章500余篇，其中学术论文70余篇，有40余篇文章被人大报刊复印资料全文转载，部分文章在学术界有较大影响。 出版个人专著6种，合著专著8种，独著和参与编写普及读物6种，合作编写教材6种。其中获省部级社会科学研究成果二等奖2项，三等奖3项，获省部级教学成果二等奖一项。从90年代起，在西方管理思想研究领域耕耘多年，正本清源，对西方名家大师的管理学说进行了系统梳理，形成《管理思想大系》书稿180万字（已出版50万字），在国内影响较大。近10年来，对中国管理思想进行全面研究，形成书稿60万字，在国内具有开创性质。 出版新作：《中国古代政治制度：皇帝制度与中央政府》（修订本）上《中国古代政治制度：地方体制与官僚制度》（修订本）下《历史深处的管理智慧1：组织建设与用人之道》 《历史深处的管理智慧2：战略决策与经营运作》 《历史深处的管理智慧3：领导修炼与文化素养》《世界管理大师丛书：那些改变世界管理的人》（共15册）《管理学在中国》《管理的尺度》《看电影，学管理》
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