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劳动与社会保障法
劳动法概论与实务
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劳动法概论与实务

作者：路焕新，李科蕾，邓佳英主编
出版社：天津大学出版社出版时间：2020-08-01
开本： 26cm 页数： 252页
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劳动法概论与实务 版权信息

  • ISBN：9787561836545
  • 条形码：9787561836545 ; 978-7-5618-3654-5
  • 装帧：一般胶版纸
  • 册数：暂无
  • 重量：暂无
  • 所属分类：
    法律
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    劳动与社会保障法

劳动法概论与实务 内容简介

　　《劳动法概论与实务（第五版）》共分八章。**章，劳动法基本原理；第二章，劳动法律关系；第三章，促进就业与劳动保护制度；第四章，社会保险法律制度；第五章，劳动合同制度；第六章，特殊劳动合同制度；第七章，工资工时法律制度；第八章，劳动争议处理与劳动监察制度。*后是附录，包括新的劳动法律、法规。该书注重实用性，所选案例具有真实性、新颖性和针对性，以案说法，使抽象的法律规定具有生动的生活基础。内容吸收了《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》等*近更新的法律、法规，注重培养学生理解和运用法律的能力。《劳动法概论与实务（第五版）》适合作为高职高专学生劳动法的教材，也适合作为大学生劳动法普及课程的教材，同时适用于为了保护自身合法劳动权益而自学劳动法的社会普通劳动者。

劳动法概论与实务 目录

**章 劳动法基本原理
【案例回放】
【理论要点】
**节 劳动法的概念
第二节 劳动法的适用范围
【思考练习】
【延伸阅读】
【文书实例】

第二章 劳动法律关系
【案例回放】
【理论要点】
**节 劳动法律关系概述
第二节 劳动法律关系的主体
第三节 劳动法律关系的内容
第四节 劳动法律关系的产生、变更和消灭
【思考练习】
【延伸阅读】
【文书实例】

第三章 促进就业与劳动保护制度
【案例回放】
【理论要点】
**节 促进就业制度概述
第二节 劳动力市场和职业介绍制度
第三节 职业培训制度
第四节 特殊劳动者的就业保障与劳动保护
第五节 劳动安全卫生制度
【思考练习】
【延伸阅读】
【文书实例】

第四章 社会保险法律制度
【案例回放】
【理论要点】
**节 社会保险法律制度概述
第二节 基本养老保险
第三节 基本医疗保险
第四节 工伤保险
第五节 失业保险
第六节 生育保险
第七节 社会保险费的征缴和社会保险基金的监管
第八节 法律责任
【思考练习】
【延伸阅读】
【文书实例】

第五章 劳动合同制度
【案例回放】
【理论要点】
**节 劳动合同概述
第二节 劳动合同的订立
第三节 劳动合同的内容和效力
第四节 劳动合同的履行和变更
第五节 劳动合同的解除和终止
【思考练习】
【延伸阅读】
【文书实例】

第六章 特殊劳动合同制度
【案例回放】
【理论要点】
**节 集体合同
第二节 劳务派遣
第三节 非全日制用工
【思考练习】
【延伸阅读】
【文书实例】

第七章 工资工时法律制度
【案例回放】
【理论要点】
**节 工资法律制度
第二节 工作时间与休息休假制度
【思考练习】
【延伸阅读】

第八章 劳动争议处理与劳动监察制度
【案例回放】
【理论要点】
**节 劳动争议处理概述
第二节 劳动争议处理机构
第三节 劳动争议处理程序
第四节 劳动监察制度概述
【思考练习】
【延伸阅读】
【文书实例】

附录Ⅰ 中华人民共和国劳动法
附录Ⅱ 中华人民共和国劳动合同法
附录Ⅲ 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法
附录Ⅳ 中华人民共和国军人保险法
附录Ⅴ *高人民法院关于审理劳动争议案件适用若干法律问题的解释（一）
附录Ⅵ *高人民法院关于审理劳动争议案件适用若干法律问题的解释（二）
附录Ⅶ *高人民法院关于审理劳动争议案件适用若干法律问题的解释（三）
附录Ⅷ *高人民法院关于审理劳动争议案件适用若干法律问题的解释（四）
附录Ⅸ *高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定
附录Ⅹ *高人民法院关于人事争议申请仲裁的时效期间如何计算的批复
附录Ⅺ 工伤保险条例
附录Ⅻ 女职工劳动保护特别规定
附录ⅩⅢ 人力资源社会保障部关于废止部分规章的决定（2016年4月12日）
附录ⅩⅣ 人力资源社会保障部关于公布现行有效规章目录的公告（人社部公告[2016]1号）
附录ⅩⅤ 关于公布现行有效人力资源和社会保障规章目录的公告（人社部公告[2010]1号）
附录ⅩⅥ 关于废止和修改部分人力资源和社会保障规章的决定（2011年11月1日）
附录ⅩⅦ 中华人民共和国人力资源和社会保障部令
附录ⅩⅧ 第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要（2016年11月30日）
参考答案
参考文献
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劳动法概论与实务 节选

　　《劳动法概论与实务（第五版）》：二、劳动合同期限《劳动合同法》第十二条规定：“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”（一）固定期限劳动合同固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。具体是指劳动合同双方当事人在劳动合同中明确规定了合同效力的起始和终止的时间。劳动合同期限届满，劳动关系即告终止。如果双方协商一致，还可以续订劳动合同，延长期限。固定期限的劳动合同可以是较短时间的，如半年、1年、2年，也可以是较长时间的，如5年、10年，甚至更长时间。不管时间长短，劳动合同的起始和终止日期都是固定的。具体期限由当事人双方根据工作需要和实际情况确定。固定期限的劳动合同适用范围广，应变能力强，既能保持劳动关系的相对稳定，又能促进劳动力的合理流动，使资源配置合理化、效益化，是实践中运用较多的一种劳动合同。对于那些常年性工作，要求保持连续性、稳定性的工作，技术性强的工作，适宜签订较为长期的固定期限劳动合同。对于一般性、季节性、临时性、用工灵活、职业危害较大的工作岗位，适宜签订较为短期的固定期限劳动合同。（二）无固定期限劳动合同1.无固定期限劳动合同的概念无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。如劳动者有《劳动合同法》第三十九条规定的情形之一出现时，用人单位就可以解除劳动合同。用人单位有《劳动合同法》第三十八条规定的情形之一时，劳动者就可以解除劳动合同。由此可见，无固定期限合同并不是没有终止时间的“铁饭碗”，只要符合法律规定的条件，劳动者与用人单位都可以依法解除劳动合同。另外，有很多错误观点认为无固定期限劳动合同是不能变更的“死合同”。无固定期限劳动合同和其他类型的合同一样，也适用劳动法与劳动合同法的协商变更原则。按照劳动法的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。除了劳动合同期限以外，双方当事人还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等方面协商，进行变更。在变更合同条款时，应当按照自愿、平等原则进行协商，不能采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，同时还必须注意变更后的内容不违法，否则，这种变更是无效的。订立无固定期限的劳动合同，劳动者可以长期在一个单位或部门工作。这种合同适用于工作保密性强、技术复杂、工作又需要保持人员稳定的岗位。这种合同对于用人单位来说，有利于维护其经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失。对于劳动者来说，也有利于实现长期稳定职业，钻研业务技术。2.几种订立无固定期限合同的情形（1）用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。（2）有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。1）劳动者已在该用人单位连续工作满10年的。签订无固定期限劳动合同的劳动者必须在同一单位连续工作了10年以上，是这个情形的*基本的内容。具体是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到10年。法律作这样的规定，主要是为了维持劳动关系的稳定。如果一个劳动者在该用人单位工作了10年，就能说明他已经能够胜任这份工作，而用人单位的这个工作岗位也确实需要保持人员的相对稳定。在这种情况下，如果劳动者愿意，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，维持较长的劳动关系。连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。也就是说，在适用无固定期限劳动合同时，连续工作年限应当包括劳动者在原用人单位的工作年限，但在适用解除、终止劳动合同经济补偿时，原单位已支付的经济补偿应当扣减。2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的。1986年7月，我国决定改革国有企业的劳动用工制度，自1986年10月1日起，国有企业在新招收工人中普遍推行劳动合同制。随着劳动法合同法的施行，劳动合同制度在各类企业当中广泛推行。国有企业改制在20世纪80年代中期开始，在20世纪90年代成为国有企业改革的核心内容，企业通过改变企业形态，改变企业股权结构，改变企业的基本制度，转变为符合自身特点的企业资产组织形式。在推行劳动合同制度前，或是在国有企业进行改制前，用人单位的有些职工已经在本单位工作了很长时间。推行新的制度以后，很多老职工难以适应这种新型的劳动关系，一旦让其进入市场，确实存在着竞争力弱难以适应的问题，年龄的局限又使其没有充足的条件来提高改进，应当说这是由于历史的原因造成的。他们担心的不仅是能否与原单位签订劳动合同的问题，还存在着虽然签了劳动合同但期限很短，在其尚未退休前合同到期却没有用人单位再与其签订劳动合同的问题。我们在制定法律和政策的同时，应当考虑那些给国家和企业作出过很多贡献的老职工的利益。因此，对于已在该用人单位连续工作满10年并且距法定退休年龄不足10年的劳动者，在订立劳动合同时，允许劳动者提出签订无固定期限劳动合同。如果一个劳动者已在该用人单位满10年，但距离法定退休年龄超过10年，则不属于本项规定的情形。……

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